Ръководство за Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането

За работодателите в цяла Европа Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането (EUPTD) представлява значителна промяна както в нормативната уредба, така и в практиката на работното място. Тъй като промяната настъпва на национално и организационно ниво, имате нужда от набор от инструменти, които да очертаят този нов терен, да предоставят ясни насоки и да идентифицират потенциалните капани, докато навигирате този преход към последователно и съвместимо прилагане.

Това ръководство за работа в EUPTD е създадено, за да ви помогне да осмислите това, което предстои, с практически идеи и инструменти, които да подпомогнат подготовката на екипите, набирането на персонал, възнагражденията и трансграничните политики.

Да вървим заедно по пътя към по-справедливо бъдеще.

Бързи факти за EUPTD – общ преглед

Това кратко ръководство съдържа информационно обобщение на Директивата на ЕС за прозрачност на заплатите (Директива (ЕС) 2023/970). Държавите – членки на ЕС, трябва да транспонират Директивата в националното си законодателство до 7 юни 2026 г. (но моля, вземете предвид възможните забавяния), така че правилата за прилагане могат да добавят специфични местни подробности или корекции. Задължителен съвет, моля, проверете националното законодателство и местните консултанти.

Основни моменти:

• Обхват: Директивата разширява правата за прозрачност на възнагражденията в целия ЕС, но националните закони могат да добавят специфични местни подробности или корекции.
• Информация за възнаграждението: дружествата трябва да предоставят информация за възнаграждението (напр. първоначална заплата, диапазони на заплатите или други компоненти на възнаграждението) по такъв начин, че да се осигури информирано и прозрачно договаряне на възнаграждението. Начинът, по който трябва да се появи информацията (например в обявата за работа, преди интервюто за работа или по друг начин), ще бъде определен от националните правила.
• Набиране на персонал и история на заплащането: решенията за заплащане не трябва да се основават на предишната заплата на кандидата (националното транспониране може да добави точни ограничения).
• Критерии за заплащане и повишаване на квалификацията: критериите за определяне на заплащането и повишаване на квалификацията трябва да бъдат обективни, неутрални по отношение на пола и ясно документирани.
• Конфиденциалност: договорни условия, които не позволяват на служителите да изискват или споделят информация за заплатата (в ситуации, обхванати от Директивата), не са разрешени в обхвата на Директивата.
• Достъп на служителите: служителите могат да поискат данни за собственото си възнаграждение и анонимизирани средни стойности по пол за сравними длъжности.
• Докладване и одити на възнагражденията: въвеждат се задължения за публично докладване и срокове в зависимост от диапазоните на размера на дружествата:
  • ≥ 250 служители: годишно докладване на (първият краен срок е 7 юни 2027 г., като се използват данни за 2026 г.);
  • 150-249 служители: тригодишно отчитане на (първи краен срок – 7 юни 2027 г., като се използват данни за 2026 г.);
  • 100-149 служители: тригодишно отчитане на (първи краен срок 7 юни 2031 г.).
  • дружествата с по-малко от 100 служители по принцип са освободени от задължително публично отчитане съгласно първоначалния поетапен подход на Директивата. Предвид това държавите – членки на ЕС, могат съгласно националното си законодателство да наложат на такива дружества задължително да предоставят информация за възнагражденията.
• Съвместни оценки на възнагражденията: когато некоригираната разлика в заплащането достигне определен праг (Директивата предвижда праг от 5 процентни пункта) и не може да бъде обоснована с обективни фактори, може да се започне съвместна оценка на заплащането с участието на представители на работниците.
• Средства за правна защита и санкции: Директивата възлага на работодателите тежестта на доказване при разследването, обосноваването и отстраняването на неоправданите разлики в заплащането. Държавите – членки на ЕС, ще предвидят санкции и корективни мерки (възможните резултати включват просрочени/възстановени заплати, обезщетения или глоби); сумите и процедурите ще се променят в различните държави.

Научете повече: Ръководство за Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането – Gi Group Bulgaria